Teadmusjuhtimise II moodul Õppiv organisatsioon

Ülesanne 1: Loe läbi mooduli sissejuhatus ja õpiobjektid ja analüüsi esitatud käsitlusi. Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:

Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus  

Õppivat organisatsiooni on defineeritud kui organisatsiooni, mis teadlikult suurendab oma võimet luua soovitud tulevikku. Õppiv organisatsioon on selline, mis jätkuvalt õpib ja end ise ümber kujundab (Watkins, Marsick, 1994). Õppiv organisatsioon kirjeldab, kontrollib ja täiustab protsesse, mille abil teadmist luuakse, omandatakse, jaotatakse, tõlgendatakse, säilitatakse, taastatakse ja kasutatakse eesmärgiga tagada organisatsiooni kestev edukus (Kilmann, 1996).

Peter Senge tutvustas esimesena mõistet ’õppiv organisatsioon’ oma raamatus „Viies distsipliin“ (1990) (The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization).

Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi ehk viie võtmedistsipliini järgimist:

Joonis 1. Peter Senge  õppiva organisatsiooni mudel.
  • mõtlemine (st näha nähtuste vahelisi seoseid ja leida probleemsed valdkonnad, mis vajavad täiustamist). Kõigis neis valdkondades peaks toimuma kõiki organisatsiooni struktuure läbiv sihipärane areng. Senge rõhutab organisatsiooni avatuse ja dünaamilisuse olulisust (Roots jt, 2008, lk 10).
  •  ühisvisiooni arendamine (st ühiselt väljatöötatud visioon organisatsioonist);
  • organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine (st vajadust pöörata tähelepanu isiksuse terviklikule arengule);
  • organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine (mõttemudelid määravad suhtumise endasse ja teistesse, rõhutavad vajadust oma suhtumist analüüsida ja vajadusel korrigeerida);
  •  meeskondlik õppimine (see rõhutab dialoogi arendamise võimet ja kuulamisoskust, et saada aru üksteisest ning tegemaks otsuseid lahenduseni jõudmiseks);
  • süsteemne

Viie distsipliini põhiprintsiipide tundmine aitab meeskonnaliikmetel aru saada kuidas käituda, et saavutada kavandatud tulemus.

Strateegiline vaade näeb õppivat organisatsiooni organisatsioonina, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel (Garvin, 1993, p.80, viidatud Roots jt., 2008). See on organisatsioon, mis oskab teadmist luua, omandada ja edasi anda, aga samuti ümber kujundada oma käitumist, et see paremini peegeldaks uut teadmist ja mõistmist (Garvin, 1993).

Õppivale organisatsioonile on omane:

  •  keskkonnateadlikkus ja adekvaatne enesepeegeldus,
  •  rõhutatud tähelepanu uue teadmise loomisele, levitamisele ja rakendamisele,
  •  võime vajaduse korral teadlikult ümber kujundada kogu organisatsioon ning selle funktsioneerimine

Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja sellepeamised esindajad.

Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on tekkinud eelkõige organisatsioonide vajadusest kohaneda või ennetada kiireid muutusi organisatsiooni ümbritsevas väliskeskkonnas.   Õppiva organisatsiooni kontseptsioon tekkis ja arenes eelmise sajandi viimastel kümnenditel.Õppiva organisatsiooni mõistet tutvustas esimest korda 1990 aastal Peter Senge.

Välja on antud mitmeid raamatuid:
  • 1994. aastal avaldati raamat The Fifth Discipline Fieldbook. Selles jagatakse ideid organisatsioonide arendamiseks.
  • 1999. aastal anti välja raamat The Dance of Change, kus keskendutakse organisatsiooni muutustele, mis on seotud inimeste väärtushinnangute, püüdluste, käitumisprotsesside, strateegiate, süsteemiate ja praktikatega.

Mõlemas raamatus kirjeldati organisatsiooniõppe rakendamist äriettevõttes, MTÜ-des, valitsusasutustes ja koolides.

Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on paarikümne aasta jooksul oluliselt arenenud ning on laiendanud arusaama õppiva organisatsiooni põhiprotsessidest ja iseloomulikest joontest. See integreerib organisatsiooniteaduse ja inimkäitumise erinevad aspektid.Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi ehk viie võtmedistsipliini järgimist:

– ühisvisiooni arendamine;
– organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine;
– organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine;
– meeskondlik õppimine;
– süsteemne mõtlemine.

Kõiki neid tegevusalasid sihipäraselt arendades. Õppiva organisatsiooni mõiste on välja kujunenud paljudest erinevatest harude teadmistest, nagu näiteks:

– organisatsiooniline õppimine
– organisatsiooniteooria
– strateegiline planeerimine
– strateegiline juhtimine
– muudatuste juhtimine
– kvaliteedijuhtimine ja süsteemiteooria.

Peamised esindajad:

Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts, ja Bryan Smith – näpunäited ja ideed arenevale organisatsioonile.

Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel.      

Peamine vahe on suhtumine muudatustesse ja muutumisse, samuti õppimistasandites. Õppiv organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uute teadmiste omandamisele kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele ja uue teadmuse loomisele.

Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis  

Õppiv organisatsioon ja teadmusjuhtimine on omavahel tihedalt seotud. Kui teadmusjuhtimine on teadmiste loomine ja teadmusringluse protsesside juhtimine organisatsioonis siis õppiv organisatsioon peab oluliseks jagatud juhtimist, töötajate kaasamist, infovahetust teiste organisatsioonidega, rühmatööd ja koostööd ning suunatud uute teadmiste loomiseks ning innovaatilisusele. Roots jt (2008) leiavad, et teadmusjuhtimises on oluline erinevate struktuuriüksuste ja indiviidide haaratus teadmusvahetuse protsessidesse organisatsioonis, mida peab oluliseks ka õppiv organisatsioon.

Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel.

Haridustehnoloogia roll õppivas organisatsioonis on õppiva organisatsiooni toetamine tänapäevaste tehnoloogia kasutamisega õppes kui ka uute teadmiste loomisel. Seega haridustehnoloogia kasutamine on üks osa õppivast organisatsioonist. Näiteks strateegiline planeerimine ja-juhtimine. Samuti sihipärane areng peab toimuma ka haridusasutustes, mis samuti kujutab endast organisatoorset kogukonda kus toimuvad samuti õppiva organisatsiooni protsessid. Selleks, et haridusasutus saaks areneda vaja ka seal kasutada haridustehnoloogiaid. Tähtis rõhk on asetatud „elukestvale õppele“, mida antud tehnoloogia võimaldab ja toetab.Haridustehnoloog aitab siduda formaalset ja mitteformaalset õppimist kooli ja riikliku õppekavaga, luua õpetajatel, samuti ka õpilastel ja lastevanematel,  uusi tehnoloogiaalaseid teadmisi ning neid ellu rakendada, muutes neid infopädevamaks. Tänapäeval peab ka kool peab olema õppimis- ja arenemisvõimeline, et tulevikus püsima jääda. Õppeasutuse kui organisatsiooni tulemuslikkus oleneb suuresti koostöö ja suhete loomise oskusest erinevatel tasanditel nii õppeasutuse siseselt kui kogukonnaga (Lukas T, 2008).

Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine

Joonis 2. Formaalne, mitte formaalne ja informaalne õppimine   

Formaalne õppimine (formal learning) toimub tüüpiliselt haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppe-eesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne õpe on õppijate seisukohast tahtlik ja sageli on suur osa formaalharidusest teatud tasemeni kohustuslik.

Informaalne õpe (informal learning) on õppija seisukohast lähtudes eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Üldjuhul ei lõpe selline õpe tunnistuse saamisega. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt nähtavad ja neid tunnustatakse harva.

Mitteformaalset õpet (non-formal learning) võib toimuda väga erinevates keskkondades, mille puhul õpetamine ja õppimine ei pruugi olla ainuke ega peamine otstarve (nt loodus). Mitteformaalne õpe on samuti eesmärgistatud, kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla nii professionaalsed koolitajad kui ka nt vabatahtlikud või omaealised. Tavaliselt ei lõpe see tunnistuse saamisega. Õpe on siiski korraldatud, õppeeesmärkide, õpiaja ja õpitoe tähenduses.

Mitteformaalset õppimist võib seega kirjeldada kui inimese teadlikku arenemist sotsiaalses keskkonnas (east sõltumata), mida iseloomustavad järgmised omadused:

  • Eesmärgipärasus ja kavatsuslikkus. Erinevalt informaalsest õppimisest ei leia mitteformaalne õppimine aset juhuslikult; õppimistegevusel on siin teatud eesmärgid, õppetegevus on neile vastavalt organiseeritud ja struktureeritud;
  • Vabatahtlikkus. Seega oluline alus õppimiseks on õppija motivatsioon;
  • Õppijakeskus. Õppimisprotsessi ülesehitus tugineb õppija eelnevatele kogemustele ja teadmistele ning enesetäiendamise vajadustele;
  • Paindlikkus. Paindlik lähenemine on vajalik nii mitteformaalse õppimistegevuse protsessi, struktuuri, keskkonna kui meetodite väljatöötamisel;
  • Kättesaadavus kõigile. Ideaalis on mitteformaalne õppimine kättesaadav ja jõukohane kõigile, olenemata varasematest õpikogemustest, oskuste-teadmiste tasemetest, majanduslikust olukorrast jms;
  • Individuaalse ja sotsiaalse õppimise tasakaal.

Mitteformaalne õppimine – olles paindlik, õppijakeskne, sotsiaalne, vabatahtlik jne – soodustab maailmapildi ja väärtuste kujunemist.

Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus  

Screenshot_6
Joonis 3. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus

Organisatsiooni infokultuur (st informatsiooniline käitumine ja väärtused) moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See käsitleb endas nii teabeedastusel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat sisu, väärtusi jpm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega. Organisatsiooni infokultuuri väljaselgitamine ja selge sõnaline määratlemine kuulub nii info- kui kommunikatsiooniauditi uurimiseesmärkidesse.

Infokäitumine on infoallikate ja -kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist (Wilson, 2001).

Infokäitumine on oluline osa inimkäitumisest ning ilma usaldusväärsete teadmisteta sellest, kuidas inimesed hangivad ja kasutavad informatsiooni ei ole võimalik pakkuda efektiivseid infoteenuseid. Igasugune infosüsteemide arenduspoliitika peab põhinema arusaamisel infotarbija/kasutaja infokäitumisest.

Alates 2000 on tulnud infokäitumise kõrval kasutusele infopraktika mõiste ja seda on käsitlenud põhjalikult Soome uurija Reijo Savolainen (2007). Savolainen väidab, et kui infokäitumine on seotud üksikisikuga, siis infopraktika vaatleb info hankimist ja kasutamist pigem kogukonna tasandil, sotsiaalse praktika kontekstis.

Infopädevus on kompetentside kogum, mis võimaldab üksikisikuil teada, millal ja miks nad infot vajavad, kust seda leida ning kuidas seda hinnata ja eetiliselt kasutada ning edastada. Arvatakse, et infopädevus on elukestva õppe tähtsaim komponente ja infopädev inimene on võimeline ja oskab õppida kogu oma elu.

Kasutatud materjalid:

  1. II Moodul: Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon. Formaalne ja informaalne õppimine. Infokultuur. Sirje Virkus. Tallinn, Tallinna Ülikool, 2015.
  2. Roots. H. Õppiv organisatsioon ja juhtimise uus paradigma
  3. Kell. V. Õppiv organisatsioon / Learning Organization
  4. Õppeasutuse Sisehindamine, Haridus- ja Teadsuministeerium, 2008.

Lisa kommentaar

Täida nõutavad väljad või kliki ikoonile, et sisse logida:

WordPress.com Logo

Sa kommenteerid kasutades oma WordPress.com kontot. Logi välja /  Muuda )

Twitter picture

Sa kommenteerid kasutades oma Twitter kontot. Logi välja /  Muuda )

Facebook photo

Sa kommenteerid kasutades oma Facebook kontot. Logi välja /  Muuda )

Connecting to %s