IV MOODUL: Teadmusjuhtimise süsteemid ja tehnoloogiad, teadmiste võrgustikud ja virtuaalsed organisatsioonid

1. ülesanne – Loe läbi mooduli sissejuhatus, õpiobjektid ja lisamaterjalid ning analüüsi esitatud käsitlusi. Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:

  1. Mida mõistad teadmusjuhtimise süsteemide ja tehnoloogiate all?
  2. Kuidas on teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad omavahel seotud

Mida mõistad teadmusjuhtimise süsteemide ja tehnoloogiate all?

Teadmusjuhtimise süsteemid jaotatakse kolme suurde rühma:

                                                                 Joonis 1: Teadmusjuhtimise süsteemid
  • teadmushõive ja teadmusloome
  • teadmuse jagamine
  • teadmuse rakendamine.

 Teadmusjuhtimise süsteemide eesmärgiks on tavaliselt informatsiooni ja teadmiste loomise ja jagamise parendamine, organisatsiooni toimimise parandamine läbi informatsiooni ja teadmiste parema loomise, jagamise ja kasutamise , samuti konkurentsieelise või kõrgetasemelise innovatsiooni tagamine.

Teadmusjuhtimise tehnoloogiatena käsitletakse infotehnoloogiaid, mis soodustavad teadmusjuhtimist. Peamine erinevus infotehnoloogiatest seisneb selles, et nad keskenduvad teadmusjuhtimisele, mitte infojuhtimisele(nt tehisintellekt,  arvutisimulatsioonid, teadmusandmebaasid) infojuhtimise ja teadmusjuhtimise tehnoloogiatele on mitmeid erinevaid lähenemisi. Nende peamisteks esindajateks on Liao ja Tyndale (deokonverentsisüsteemid, repositooriumid jpt).

Samuti sotsiaalse tarkvara vahendid (Becerra-Fernandez and Sabherwal, 2010).

Kuidas on teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad omavahel seotud?

                                                                   Joonis 2: Teadmusjuhtimise süsteem

Teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad on omavahel seotud erinevates organisatsioonides, rakendustes (nt diagnostika, konsultatsioon ja projekteerimine), võrgustikes (nt teadmiste võrgustikud), virtuaalsetes organisatsioonides. Viimaseid defineeritakse kui unikaalsete oskustega töötajate gruppe, mille liikmed asuvad tihti erinevates geograafilistes kohtades ja kes peavad koostööd tegema kasutades tehnoloogilisi abivahendeid ületamaks aja ja ruumi poolt seatavaid piiranguid (Mihhailova, 2004, 2005).

Kasutatud materjalid:

Virkus, S. IV MOODUL: Teadmusjuhtimise süsteemid ja tehnoloogiad, teadmiste võrgustikud ja virtuaalsed organisatsioonid

Ülesanne 2: Palun jagunege rühmadeks (igas rühmas 4-5 üliõpilast), valige analüüsiks üks organisatsioon ning analüüsige, millised on  konkreetse organisatsiooni teadmusjuhtimise strateegiad, süsteemid, tehnoloogiad ja protsessid.

Koostajad: Dagne Press, Ivar Janson, Maia Lust

Analüüsitav kool: Tallinna Pae Gümnaasium.

Pae Gümnaasium on üldhariduslik kool ja asub Tallinnas.

Töötajaid on kokku ligi 90, sealhulgas 75 pedagoogi: aineõpetajad, algkooli klassiõpetajad, logopeed, infojuht, sotsiaalpedagoog, kaks psühholoogi, med.õde, õppealajuhataja, direktor.

Kooli arengukava analüüs

Koolil puudub eraldiseisev teadmusjuhtimise kontseptsioon ja plaan. Osaliselt katab seda valdkonda Tallinna Pae Gümnaasiumi arengukava 2015-2017. Arengukava analüüsi tulemusena võib tuvastada eesmärke, mis panustavad teadmusjuhtimise edendamisele koolis:

  • Juhtkond esindab koolikonverentsidel ja koolitustel esinemiste kaudu, tutvustades keelekümbluse kogemust (teadmuse jagamine);

  • Juhtkond on põhiväärtuste propageerija läbi kooli dokumentide, koostöö (teadmuse rakendamine).

  • Juhtkond kaasab ja innustab töötajaid osalema projektides (teadmuse hankimine).

  • Juhtkond on aktiivne töögruppides osaleja linna, vabariigi tasandil (teadmuse hankimine).

  • Koolis on toimiv sisehindamise süsteem (teadmuse rakendamine) .

  • Kooli juhtkond kaasab juhtimisse õpetajaid (teadmuse hankimine).

  • Kooli personal juhindub oma tegevuses kooli töökorralduse reeglitest ja ametijuhenditest (teadmuse rakendamine).

  • Koolis toimiv personali hindamine on üks osa sisehindamisest (teadmuse rakendamine).

  • Kooli juhtimisse on kaasatud metoodikanõukogu (teadmuse hankimine).

  • Ainesektsiooni juhatajad on ainevaldkonna juhid ning tegutsevad ametijuhendi alusel (teadmuse hankimine, hõive, jagamine ja rakendamine).

  • Koolis on toimiv mentorsüsteem (teadmuse rakendamine).

  • On loodud ja töötavad töörühmad (teadmuse hankimine ja hõive).

  • Koolil on välja töötatud koolitusplaan, mis arvestab kooli arengusuundi (teadmuse jagamine ja rakendamine).

  • Koolis kasutatakse infotehnoloogiat, sisekommunikatsiooni ning info- ja teadmusjuhtimise toetamiseks (kõikide teadmusjuhtimise protsesside toetamine).

  • Läbi koostöö ja erinevate projektide kaasab kool huvigruppe arendustegevusse ja põhiprotsesside toetamisse (õppiv organisatsioon, teadmuse hankimine).

  • Kool jälgib vilistlaste edasist käekäiku (teadmuse hankimine).

Suur osa kooli strateegiast on seotud teadmusjuhtimise protsessidega, seega teadmusjuhtimise protsessid  panustavad kooli teadmistepõhisele arengule. Eelpool mainitud põhjal võib järeldada, et kool tajub teadmusjuhtimise tähtsust ning rakendab seda kooli arendamisel.

Kooli teadmusjuhtimise protsesside hetkeseisu analüüs

Järgnevalt analüüsime kooli lähtuvalt teadmusjuhtimise protsessidest ning püüame tuvastada iga protsessi juures mehhanisme ja tehnoloogiaid, mis panustavad teadmusjuhtimisse. Info on kogutud läbi intervjuu kooli töötaja ja antud analüüsi ühe autoriga, Maia Lust’iga.

Teadmuse hankimisel kasutatakse sotsialiseerimiseks järgmisi mehhanisme ja tehnoloogiaid, eesmärgiga koguda indiviididelt vaikivat teadmist läbi vahetu kogemuse:

  • Kooli õpetajad saavad uusi teadmisi ja kogemust osaledes  kooli väliselt osaledes projektides, konverentsidel nii kooli siseselt kui ka kooliväliselt. Osade projektide ja konverentside puhul on kasutatud ka  videokonverentsi võimalust (nt Skype).

  • Koolis on moodustatud ainesekstsioonid, mis tegutsevad kui praktikakogukonnana, saades kokku vähemalt 4 korda aastas. Toimivad kogukonnad on ka interneti sotsiaalvõrgustikes (nt Facebook, e-maili list)

  • Samuti kasutatakse ajurünnakuid erinevatel koosolekutel, mille läbiviimiseks osalt kasutatakse ka erinevaid Google lahendusi.

Teadmuse hankimisel kasutatakse teadmiste kombineerimiseks järgmisi mehhanisme ja tehnoloogiaid, eesmärgiga jagada, süstematiseerida ja muuta kogutud väljendatud teadmist:

  • Teadmiste kombineerimine toimub suuresti koosolekute vormis erinevate kooli struktuuride ja juhtimistasemete vahel (lastevanemate, juhtkonna, ainesektsioonide, õppenõukogu koosolekud), kus kogutakse erinevate gruppide väljendatud teadmisi ja need süstematiseeritakse. Selle toetamiseks kasutatakse kooli siseveebi võimalusi, mis võimaldab kommenteerida ja muuta ühiseid dokumente. Samuti kasutab kool ftp teenust, mis võimaldab töödelda dokumente ka väljaspool kooli.

  • Keelekümbluse eesmärgil on loodud eraldi veebipõhine õppematerjalide varamu, kus õpetajad saavad jagada ja vaadata õppematerjale.

  • Eraldi andmekaeve ja parima praktika kogumise süsteeme koolil pole.

Teadmushõivel kasutakse teadmiste eksternaliseerimiseks järgmisi mehhanisme ja tehnoloogiad, eesmärgiga jagada vaikivat teadmist, läbi dialoogi ja refleksiooni, ning muuta see väljendatud teadmiseks, uueks kontseptsioonid või mustandiks:

  • Teadmiste väljutamine toimub kooli praktikakogukondade (ainesektsioonid) sees, kus luuakse uusi mudeleid ja metoodikaid. Seal kogutakse parimaid praktikaid ja kogutud õppetunde. Nende praktikakogukondade tööproduktid talletatakse kooli sisevõrku.

Teadmushõivel kasutakse teadmiste internaliseerimiseks järgmisi mehhanisme ja tehnoloogiad, eesmärgiga koguda uut vaikivat teadmist, läbi väljendatud teadmise katsetamise ja praktika:

  • Koolis toimuvate sisekoolituste käigus toimub koheselt ka uute teadmiste katsetamine tundides ja kursustel.

  • Koolis on kasutusel tundide külastamise süsteem, kus juhtkonna liikmed külastavad tunde, hiljem toimub põhjalik refleksioon.

  • Teadmiste edasiandmiseks kasutatakse eelkõige sisekoolitusi, eraldi õpikeskkonnad ja tehnoloogiline simulatsioonivõimekus koolil puuduvad.

Teadmuse jagamisel kasutatakse sotsialiseerimiseks järgmisi mehhanisme ja tehnoloogiaid, eesmärgiga jagada indiviidilt indiviidile vaikivat teadmist läbi vahetu kogemuse:

  • Koolis on moodustatud ainesekstsioonid, mis tegutsevad kui praktikakogukonnana, kus toimub ka teadmiste jagamine.

  • Kool õpetajad osalevad aktiivselt keelekümbluse alastel konverentsidel.

  • Samuti kasutatakse ajurünnakuid erinevatel koosolekutel, mille läbiviimiseks osalt kasutatakse ka erinevaid Google lahendusi.

Teadmuse jagamisel kasutatakse teadmistevahetuseks järgmisi mehhanisme ja tehnoloogiaid, eesmärgiga jagada indiviidilt indiviidile, grupile või organisatsioonile väljendatud teadmist.

  • Teadmiste jagamiseks tavaliselt kooli koosolekud protokollitakse ja need avalikustatakse kooli siseveebis.  Kooli siseveebi on võimalik juurdepääs ka väljaspool kooli arvutivõrku.

  • Koolil on olemas siseveebi põhjal juhendmaterjalide varamu, mis on süstematiseeritud kaustadesse.

  • Erinevate ürituste ettekanded pannakse samuti üles kooli siseveebi, kasutatud on ka blogisid ja ajaveebe.

  • Kool kasutab erinevaid sisemisi ja välimisi andmebaase ja dokumendiregistreid, millele on küll ligipääs ainult teatud inimestel, kuid kust on võimalik saada teistelt väljavõtteid.

Teadmuse rakendamisel kasutatakse suunamiseks järgmisi mehhanisme ja tehnoloogiaid, eesmärgiga võimaldada ühel indiviidil juhtida vajaliku mõtteteele teine indiviid, ilma selleks vajalikke teadmisi andmata.

  • Igal uuel või noorel õpetajal, kes koolis tööle asub, on olemas oma mentor, kes planeerib oma tegevust mentiiga  terveks õppeaastaks.

  • Ainesektsioonide tööd korraldavad sektsioonijuhid, kes roteerivad, eesmärgiga anda juhtimiskogemust kõigile õpetajatele.

Teadmuse rakendamisel kasutatakse rutiinidena järgmisi mehhanisme ja tehnoloogiaid, eesmärgiga võimaldada edasi anda teadmist, mis peitub kehtestatud protseduuride, reeglite ja normide taga.

  • Koolil on kehtiv põhimäärus ja kodukord, toimuvad perioodilised sisehindamised. Koolil on olemas kehtiv arengukava, kus on sõnastatud missioon, visioon ja põhiväärtused. Kooli juhtimine ja töötajate hindamine toimub nendest  dokumentidest lähtuvalt.

  • Koolil puuduvad tehnoloogilised lahendused teadmuse rakendumise toetamiseks.

Kokkuvõte

Analüüsist selgub, et teadmusjuhtimist soodustavaid mehhanisme ja tehnoloogiaid saab tuvastada igast teadmusjuhtimise protsessist. Eriti kõrgel tasemel võib hinnata kooli teadmusjuhtimise protsesse just keelekümbluse valdkonnas, kuid teistes valdkondades on tase tagasihoidlikum. Samuti võib pidada madalaks kooli võimekust toetada teadmusjuhtimise protsesse läbi tehnoloogia rakendamise. Võimalusi selleks on tänapäeval palju, kuid neid koolis rakendatakse vähe.

 

Teadmusjuhtimise II moodul Õppiv organisatsioon

Ülesanne 1: Loe läbi mooduli sissejuhatus ja õpiobjektid ja analüüsi esitatud käsitlusi. Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:

Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus  

Õppivat organisatsiooni on defineeritud kui organisatsiooni, mis teadlikult suurendab oma võimet luua soovitud tulevikku. Õppiv organisatsioon on selline, mis jätkuvalt õpib ja end ise ümber kujundab (Watkins, Marsick, 1994). Õppiv organisatsioon kirjeldab, kontrollib ja täiustab protsesse, mille abil teadmist luuakse, omandatakse, jaotatakse, tõlgendatakse, säilitatakse, taastatakse ja kasutatakse eesmärgiga tagada organisatsiooni kestev edukus (Kilmann, 1996).

Peter Senge tutvustas esimesena mõistet ’õppiv organisatsioon’ oma raamatus „Viies distsipliin“ (1990) (The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization).

Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi ehk viie võtmedistsipliini järgimist:

Joonis 1. Peter Senge  õppiva organisatsiooni mudel.
  • mõtlemine (st näha nähtuste vahelisi seoseid ja leida probleemsed valdkonnad, mis vajavad täiustamist). Kõigis neis valdkondades peaks toimuma kõiki organisatsiooni struktuure läbiv sihipärane areng. Senge rõhutab organisatsiooni avatuse ja dünaamilisuse olulisust (Roots jt, 2008, lk 10).
  •  ühisvisiooni arendamine (st ühiselt väljatöötatud visioon organisatsioonist);
  • organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine (st vajadust pöörata tähelepanu isiksuse terviklikule arengule);
  • organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine (mõttemudelid määravad suhtumise endasse ja teistesse, rõhutavad vajadust oma suhtumist analüüsida ja vajadusel korrigeerida);
  •  meeskondlik õppimine (see rõhutab dialoogi arendamise võimet ja kuulamisoskust, et saada aru üksteisest ning tegemaks otsuseid lahenduseni jõudmiseks);
  • süsteemne

Viie distsipliini põhiprintsiipide tundmine aitab meeskonnaliikmetel aru saada kuidas käituda, et saavutada kavandatud tulemus.

Strateegiline vaade näeb õppivat organisatsiooni organisatsioonina, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel (Garvin, 1993, p.80, viidatud Roots jt., 2008). See on organisatsioon, mis oskab teadmist luua, omandada ja edasi anda, aga samuti ümber kujundada oma käitumist, et see paremini peegeldaks uut teadmist ja mõistmist (Garvin, 1993).

Õppivale organisatsioonile on omane:

  •  keskkonnateadlikkus ja adekvaatne enesepeegeldus,
  •  rõhutatud tähelepanu uue teadmise loomisele, levitamisele ja rakendamisele,
  •  võime vajaduse korral teadlikult ümber kujundada kogu organisatsioon ning selle funktsioneerimine

Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja sellepeamised esindajad.

Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on tekkinud eelkõige organisatsioonide vajadusest kohaneda või ennetada kiireid muutusi organisatsiooni ümbritsevas väliskeskkonnas.   Õppiva organisatsiooni kontseptsioon tekkis ja arenes eelmise sajandi viimastel kümnenditel.Õppiva organisatsiooni mõistet tutvustas esimest korda 1990 aastal Peter Senge.

Välja on antud mitmeid raamatuid:
  • 1994. aastal avaldati raamat The Fifth Discipline Fieldbook. Selles jagatakse ideid organisatsioonide arendamiseks.
  • 1999. aastal anti välja raamat The Dance of Change, kus keskendutakse organisatsiooni muutustele, mis on seotud inimeste väärtushinnangute, püüdluste, käitumisprotsesside, strateegiate, süsteemiate ja praktikatega.

Mõlemas raamatus kirjeldati organisatsiooniõppe rakendamist äriettevõttes, MTÜ-des, valitsusasutustes ja koolides.

Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on paarikümne aasta jooksul oluliselt arenenud ning on laiendanud arusaama õppiva organisatsiooni põhiprotsessidest ja iseloomulikest joontest. See integreerib organisatsiooniteaduse ja inimkäitumise erinevad aspektid.Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi ehk viie võtmedistsipliini järgimist:

– ühisvisiooni arendamine;
– organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine;
– organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine;
– meeskondlik õppimine;
– süsteemne mõtlemine.

Kõiki neid tegevusalasid sihipäraselt arendades. Õppiva organisatsiooni mõiste on välja kujunenud paljudest erinevatest harude teadmistest, nagu näiteks:

– organisatsiooniline õppimine
– organisatsiooniteooria
– strateegiline planeerimine
– strateegiline juhtimine
– muudatuste juhtimine
– kvaliteedijuhtimine ja süsteemiteooria.

Peamised esindajad:

Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts, ja Bryan Smith – näpunäited ja ideed arenevale organisatsioonile.

Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel.      

Peamine vahe on suhtumine muudatustesse ja muutumisse, samuti õppimistasandites. Õppiv organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uute teadmiste omandamisele kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele ja uue teadmuse loomisele.

Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis  

Õppiv organisatsioon ja teadmusjuhtimine on omavahel tihedalt seotud. Kui teadmusjuhtimine on teadmiste loomine ja teadmusringluse protsesside juhtimine organisatsioonis siis õppiv organisatsioon peab oluliseks jagatud juhtimist, töötajate kaasamist, infovahetust teiste organisatsioonidega, rühmatööd ja koostööd ning suunatud uute teadmiste loomiseks ning innovaatilisusele. Roots jt (2008) leiavad, et teadmusjuhtimises on oluline erinevate struktuuriüksuste ja indiviidide haaratus teadmusvahetuse protsessidesse organisatsioonis, mida peab oluliseks ka õppiv organisatsioon.

Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel.

Haridustehnoloogia roll õppivas organisatsioonis on õppiva organisatsiooni toetamine tänapäevaste tehnoloogia kasutamisega õppes kui ka uute teadmiste loomisel. Seega haridustehnoloogia kasutamine on üks osa õppivast organisatsioonist. Näiteks strateegiline planeerimine ja-juhtimine. Samuti sihipärane areng peab toimuma ka haridusasutustes, mis samuti kujutab endast organisatoorset kogukonda kus toimuvad samuti õppiva organisatsiooni protsessid. Selleks, et haridusasutus saaks areneda vaja ka seal kasutada haridustehnoloogiaid. Tähtis rõhk on asetatud „elukestvale õppele“, mida antud tehnoloogia võimaldab ja toetab.Haridustehnoloog aitab siduda formaalset ja mitteformaalset õppimist kooli ja riikliku õppekavaga, luua õpetajatel, samuti ka õpilastel ja lastevanematel,  uusi tehnoloogiaalaseid teadmisi ning neid ellu rakendada, muutes neid infopädevamaks. Tänapäeval peab ka kool peab olema õppimis- ja arenemisvõimeline, et tulevikus püsima jääda. Õppeasutuse kui organisatsiooni tulemuslikkus oleneb suuresti koostöö ja suhete loomise oskusest erinevatel tasanditel nii õppeasutuse siseselt kui kogukonnaga (Lukas T, 2008).

Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine

Joonis 2. Formaalne, mitte formaalne ja informaalne õppimine   

Formaalne õppimine (formal learning) toimub tüüpiliselt haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppe-eesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne õpe on õppijate seisukohast tahtlik ja sageli on suur osa formaalharidusest teatud tasemeni kohustuslik.

Informaalne õpe (informal learning) on õppija seisukohast lähtudes eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Üldjuhul ei lõpe selline õpe tunnistuse saamisega. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt nähtavad ja neid tunnustatakse harva.

Mitteformaalset õpet (non-formal learning) võib toimuda väga erinevates keskkondades, mille puhul õpetamine ja õppimine ei pruugi olla ainuke ega peamine otstarve (nt loodus). Mitteformaalne õpe on samuti eesmärgistatud, kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla nii professionaalsed koolitajad kui ka nt vabatahtlikud või omaealised. Tavaliselt ei lõpe see tunnistuse saamisega. Õpe on siiski korraldatud, õppeeesmärkide, õpiaja ja õpitoe tähenduses.

Mitteformaalset õppimist võib seega kirjeldada kui inimese teadlikku arenemist sotsiaalses keskkonnas (east sõltumata), mida iseloomustavad järgmised omadused:

  • Eesmärgipärasus ja kavatsuslikkus. Erinevalt informaalsest õppimisest ei leia mitteformaalne õppimine aset juhuslikult; õppimistegevusel on siin teatud eesmärgid, õppetegevus on neile vastavalt organiseeritud ja struktureeritud;
  • Vabatahtlikkus. Seega oluline alus õppimiseks on õppija motivatsioon;
  • Õppijakeskus. Õppimisprotsessi ülesehitus tugineb õppija eelnevatele kogemustele ja teadmistele ning enesetäiendamise vajadustele;
  • Paindlikkus. Paindlik lähenemine on vajalik nii mitteformaalse õppimistegevuse protsessi, struktuuri, keskkonna kui meetodite väljatöötamisel;
  • Kättesaadavus kõigile. Ideaalis on mitteformaalne õppimine kättesaadav ja jõukohane kõigile, olenemata varasematest õpikogemustest, oskuste-teadmiste tasemetest, majanduslikust olukorrast jms;
  • Individuaalse ja sotsiaalse õppimise tasakaal.

Mitteformaalne õppimine – olles paindlik, õppijakeskne, sotsiaalne, vabatahtlik jne – soodustab maailmapildi ja väärtuste kujunemist.

Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus  

Screenshot_6
Joonis 3. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus

Organisatsiooni infokultuur (st informatsiooniline käitumine ja väärtused) moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See käsitleb endas nii teabeedastusel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat sisu, väärtusi jpm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega. Organisatsiooni infokultuuri väljaselgitamine ja selge sõnaline määratlemine kuulub nii info- kui kommunikatsiooniauditi uurimiseesmärkidesse.

Infokäitumine on infoallikate ja -kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist (Wilson, 2001).

Infokäitumine on oluline osa inimkäitumisest ning ilma usaldusväärsete teadmisteta sellest, kuidas inimesed hangivad ja kasutavad informatsiooni ei ole võimalik pakkuda efektiivseid infoteenuseid. Igasugune infosüsteemide arenduspoliitika peab põhinema arusaamisel infotarbija/kasutaja infokäitumisest.

Alates 2000 on tulnud infokäitumise kõrval kasutusele infopraktika mõiste ja seda on käsitlenud põhjalikult Soome uurija Reijo Savolainen (2007). Savolainen väidab, et kui infokäitumine on seotud üksikisikuga, siis infopraktika vaatleb info hankimist ja kasutamist pigem kogukonna tasandil, sotsiaalse praktika kontekstis.

Infopädevus on kompetentside kogum, mis võimaldab üksikisikuil teada, millal ja miks nad infot vajavad, kust seda leida ning kuidas seda hinnata ja eetiliselt kasutada ning edastada. Arvatakse, et infopädevus on elukestva õppe tähtsaim komponente ja infopädev inimene on võimeline ja oskab õppida kogu oma elu.

Kasutatud materjalid:

  1. II Moodul: Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon. Formaalne ja informaalne õppimine. Infokultuur. Sirje Virkus. Tallinn, Tallinna Ülikool, 2015.
  2. Roots. H. Õppiv organisatsioon ja juhtimise uus paradigma
  3. Kell. V. Õppiv organisatsioon / Learning Organization
  4. Õppeasutuse Sisehindamine, Haridus- ja Teadsuministeerium, 2008.

Teadmusjuhtimise I moodul | P. J. Hildreth & C. Kimble artikli “The duality of knowledge” (2002) analüüs

Millised on artikli peamised seisukohad?

Selles artiklis autorid  arutlevad teadmuse olemuse üle ja analüüsivad peamisi teadmuse mõisteid ning teadmuse kahesuse olemuse dihhotoomiat. Autorid viitavad sellele, et tänapäeval erinevad teadlasedon teadmuse olemuse kahesust käsitlenud lähtuvalt erinevast terminoloogiast, näiteks:

  • Conklin (1996) käsitleb seda formaalse ja mitteformaalse teadmusena;
  • Kogut and Zander (1992) on käsitlenud seda informatsiooni (teabe) ja know-how’na;
  • Seely Brown & Duguid(1998: 91) on käsitlenud seda know-how’na ja know-what’ina;

Artiklis räägitakse sellest, et osa teadlasi pooldavad mitte teadmuse kahesust, vaid selle kontinuumit nagu Leonard & Sensiper, (1998: 113)

Autoritele endile tundub lähedasem hoopis Nonaka (1991) vaikiva ja väljendatud teadmuse spiraal. Mille kohaselt vaikiv ja väljendatud teadmus ei ole  eraldiseisvad, vaid pigem üksteist vastastikuselt täiendavad teadmusharud.

 Joonis 1. Nonaka teadmuse spiraal

Samas käsitletakse vaikivat teadmust nn “pehme” teadmusena, mida pole võimalik materialiseerida, süstematiseerida, talletada ega koguda ning väljendatud teadmist kasutatakse “kõva” teadmusena, mida vastupidi saab koguda, jagada, süstematiseerida, talletada ( nt, raamatud, artiklid, aruanded, materjalide repositooriumid jms)

Joonis 2. Pehme ja kõva teadmuse kahesus

Kuna tänapäeval enamik teadlastest  on jõudnud arusaamale , et varjatud ehk “pehmed” teadmused on midagi sellist,  mida ei saa kuidagi talletada, siis jääb  väljendatud ehk “kõva” teadmuse juurde lünk, mida pole võimalik täita.

Enamasti keskendutakse asutustes “kõva” (asutust puudutava) teadmuse jagamisele ning tihti ei peeta meeles inimeste endi teadmust. Tänapäeval jagatakse teadmusi üha enam ja enam tehnoloogia kaudu ja tehnoloogia abil, millest tuleneb tehnotsentristlik lähenemine teadmusjuhtimisele. Kus keskne koordinaator juhib teadmusprotsesse asutuses, unustades tihtipeale inimeste omavahelisest kogemuste vahetamist ja elavat suhtluset.  Unustades aga inimeste omavahelist interaktsiooni teadmuse jagamisel, läheb kaotsi suur osa “pehmet” teadmust. Seega väidavad autorid, et tänapäeval leviv tehnotsentristlik lähenemine teadmusjuhtimisele on oma põhimõttelt väär, kuna ta ei saa kunagi sisaldada kogu teadmist.

Milliseid käsitlusi autor infojuhtimisest ja teadmusjuhtimisest esitab?

Autorid võrdsustavad tehnokraatliku teadmusjuhtimise, mille eesmärk on teadmiste täielik materialiseerimine, infojuhtimisega. Infojuhtimist eristab teadmusjuhtimisest just “pehmete” teadmiste vahendamine läbi sotsiaalse ja vahetu keskkonna. Autorid tõstatavad ka küsimuse, kas teadmust saab üldse juhtida või me saame  seda pelgalt ainult vahendada.

Millised on seosed infojuhtimise ja teadmusjuhtimise vahel?

Kõige paremini illustreeriks autorite järeldusi selles vallas Miller’i modifitseeritud teadmiste püramiidi mudel.

Miller’i (1999) teadmiste püramiidi modifikatsioon (Virkus, 2015)

Niipea kui väljendatud teadmus on talletatud paberile (või mõnele muule meediumile), muutub ta informatsiooniks (teabeks). Esialgne teadmus jääb aga autori pähe ning lugejani see jõuab vaid meediumi vahendusel. Kui teadmusjuhtimisest välja jätta inimeste vahelist suhtlust ja vastastikust koosmõju pole tegemist enam teadmusjuhtimisega, vaid pigem infojuhtimisega, kus infot ühelt inimeselt teisele edastatakse teatud vahendite (meediumite) kaudu. Kui infojuhtimist inimeste vahel saab juhtida kasutades selleks erinevaid IT lahendusi (siin ka “kõva” teadmus), siis “pehme” teadmuse üleandmine ühelt inimeselt teisele toimub spontaanselt ja intuitiivselt.  Selleks et infojuhtimist ja teadmusjuhtimist rohkem üksteisest eristada tuleks rohkem tähelepanu pöörata inimestele ja sellele kuidas nad “pehmet” teadmust jagavad. Seega IT vahendite roll teadmusjuhtimises peaks oluliselt muutma oma senist suunda, mis pakkus võimalusi teadmuse talletamiseks. Kaasaegsel teadmusjuhtimese IT lahendusel eesmärgisk peaks olema mitte niivõrd teadmuse talletamine, kuivõrd  inimestevahelise suhtluse, kogemuste ja arusaamade ning mõtete vahetamise soodustamine.

Millised on peamised järeldused, soovitused?

  • Kuigi teadmusjuhtimise praktikud ja teadlased tunnistavad, et  on olemas raskesti väljendatav ja talletatav teadmus ning enamus teadlasi ja praktikuid ikkagi läheneb probleemile representationalist seisukohast. Nad otsivad võimalusi selleks, et leida viise vaikiva teadmuse muutmiseks väljendatud teadmiseks.
  • Kui arvestada sellega, et inimene omandab teadmisi kogemuste kaudu ja interaktsioonide kaudu ümbritseva maailmaga, siis on kerge jõuda arusaamale, et õppimine hõlmab nii vaikivat kui ka väljendatud teadmust.
  • Oluline on meeles pidada et teadmuse võtme atribuudiks on teadmine, mis on olemas erinevate inimeste peades. Seega peaks teadmusjuhtimine jääma ennekõike inimesekeskseks.
  • “Pehmete” teadmiste jagamiseks soovitavad autorid kasutada praktikakogukondasid, mida ei saa jällegi täielikult üles ehitada tehnoloogilistele süsteemidele. Tõenäoliselt on inimestevaheline füüsiline kontakt mingil määral ikkagi alati vajalik.

Milliseid meetodeid autor kasutab järeldusteni jõudmiseks?

Autorid on võrrelnud erinevaid käsitusi, definitsioone ja mudeleid teadmise mõiste dihhotoomia ja teadmiste  hõive ning materialiseerimise kohta. Autorid on välja toonud hajuvaid ideid ja lähenemisviise, mis on tihti ükstesiega vastuolus. Autorid on püüdnud leida nendest ideedest ühisosa ning lähtuvalt sellest on  hinnanud ning teinud järeldusi teadmusjuhtimise käsituste kohta.

Kasutatud kirjandus:

  1. Hildreth, P. J. & Kimble, C. (2002). The duality of knowledge. Information Research, 8 (1), paper no. 142 [Available at http://www.informationr.net/ir/8-1/paper142.html]
  2. Virkus, S. (2015). Teadmusjuhtimise I mooduli konspekt. Tallinn: Tallinna Ülikool

Teadmusjuhtimine – I moodul

Teadmusjuhtimise mõiste ja olemus

Olen nõus Harry Scarboroughi teadmusjuhtimise (Knowledge management) definitsiooniga.   Teadmusjuhtimine on protsess või praktiline tegevus teadmiste loomiseks, kogumiseks, jagamiseks ja kasutamiseks organisatsiooni õppimise ja tegevuse tõhustamiseks.

Teadmusjuhtimine on asutuse sisene teadmiste juhtimine eesmärgiga luua asutusele lisaväärtust strateegiliste ja taktikaliste väljakutsete lahendamiseks. Teadmusjuhtimine hõlmab enda alla algatusi, protsesse, strateegiad ja eeldab, teadmiste säilitamist, hoiustamist, hindamist, jagamist, täpsustamist, ning loomist.

Teadmusjuhtimine seega tähendab  tugevat seost asutuse eesmärkide ja strateegiate vahel, samas hõlmab see teadmisi, mis on kasulikud mõnede eesmärkide saavutamisel ja mis loovad väärtust asutuse juhtimisel.

Teadmisjutimine annab võimaluse kohanduda kiiresti muutuvas ühiskonnas, säilitades organisatsiooni väärtused ja tugevused. Teadmusjuhtimine loob eeldused  ja võimalused organisatsioonis oleva potentsiaali maksimaalseks kasutamiseks.

Teadmusjuhtimine eeldab arusaamist järgnevatest asjaoludest:

  • Kus ja millisel kujul  on olemas teadmised;   
  • Mida asutus peab teadma;
  • Kuidas edendada  asutuse kultuuri soodustavat õppimist, teadmiste jagamist ja loomist;
  •  Kuidas tagada et konkreetsed teadmised oleksid konkreetsetele inimestele kättesaadavad õigel ajal;
  • Mis  on asutuse uute teadmiste omandamise ja loomise võimalused;
  • Kuidas hallata kõiki neid tegureid nii, et suurendada asutuse jõudlust, võttes arvesse  strateegilisi eesmärke ja lühiajaliste võimalusi ja ohte.

Tähtis on teadlik tegutsemine saavutatud teadmuse säilitamiseks. Teadmusjuhtimise eesmärk on leida vahendeid, meetodeid, mehhanisme, tehnoloogiaid, strateegiaid ja poliitikaid, et muuta töötaja personaalsed kogemused, teadmised ja teadmus organisatsiooni teadmuseks ehk kollektiivseks teadmuseks (asutuse intellektuaalseks kapitaliks) ning luua tingimused uue teadmuse loomiseks tagamaks organisatsiooni produktiivsus ja konkurentsivõime teadmistepõhises ühiskonnas.

Teadmusjuhtimine peaks looma/pakkuma õigeid vahendeid sealhulgas inimesi, teadmisi, struktuure (meeskond jne), asutuse sisekultuur, jne õppimise edendamise eesmärgil. See peaks mõistma ka uute loodud teadmiste väärtust. Asutuse siseselt oleks tarvilik tagada konkreetsete teadmiste kättesaadavust konkreetsele inimesele konkreetsel ajal. Asutuse teadmusjuhtimise protsessi peaks pidevalt hindama,täpsustama, kohaldama  pikaajalistele ning lühiajalistele eesmärkidele, strateegiatele vastavaks.

Teadmusjuhtimise definitsioonist selgub, et sellest sõltuvad  asutuse teadmuse loomise ja muutmise mehhanismid, asutuse intellektuaalne mälu ja selle edasi kandmine, asutuse sisene õppetegevus ja kultuur. Seega kasutades teadlikult teadmusjuhtimist on võimalik  tagada konkreetse asutuse konkurentsivõimet, tulemuslikkust eesmärkide saavutamisel ning püsimajäämist.

Teadmusjuhtimise kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad

Uurides mitmeid inglise keelseid allikaid tahaksin siinkohal tuua ühelt teadmusjuhtimise alaselt lehelt eesti keelde kohandatud materjali teadmusjuhtimise kontseptsiooni arengust. (D.Skymre Associates, 2011)


Teadmus on  tunnistatud oluliseks eeliseks. Juhtimise kirjanik Peter Drucker kasutas  teadmustöötaja (knoweledge worker) mõistet 1960 ja Fortune toimetaja Tom Stewart  tõi esile “aju võimu”  (brainpower) 1990-ndate alguses. 1995. aastal, teadmiste juhtimine sattus juhtide tähelepanu alla ning hakkas kiiresti laiali levima. See  põhjustas  menuka Nonaka ja Takeuchi raamatu “The Knowledge-Creating Business ” väljaandmist  ning  tekitas eeldusi Arthur Andersen ja APQC koostöös korraldatud konverentsi “Knowledge for Strategic Advantage” kokkukutsumiseks. Teadmusjuhtimise kontseptsiooni arengus saame rääkida mitmest osaliselt kattuvast arengufaasist:

* Enne teadmusjuhtimistBefore Knowledge Management) ( enne 1995 aastat ka) inimesed tegelesid sellega kuid ei kutsutud seda tegevust teadmusjuhtimiseks. Näiteks kiviaja inimene näitas oma hõimulastele küttimise ja koriluse põhimõtteid ja võtteid. Islandi saagad ning mõned vanemad organisatsioonid nagu näiteks Kuninglik Ühing on ka näideteks teadmuse jagamisest  teatud inimühiskonna liikmete vahel.

*

Ärkamine ja tekkimise (Awakening and Emergence) (umbes 1995-1997). Teadmusjuhtimine muutub selgesõnaliseks.  Sattub juhtimisalaste konverentside päevakorras erilise tähelepanu allaSelle perioodi lõpuks ilmub  palju uusi raamatuid mis on otseselt või kaudselt teadmusjuhtimisega seotud. Tegelikult ainult mõned üksikud  ettevõtted rakendasid teadmusjuhtimist oma ametliku arengustrateegia osana. Valdavalt asutused, mis rakendasid teadmusjuhtimist olid väga teadmuspõhistest sektoristest nagu: nafta, kemikaalide, farmaatsiatoodete tööstus ja kõrgtehnoloogiaGeograafiline levik  kattis enne kõike PõhjaAmeerikat ja Põhja-Euroopat.

* Trendiga kaasaminek ja ja uuesti määratlemine (Bandwagon and and Relabelling) (1997-1999).Teadmusjuhtimine oli laialdaselt reklaamitud asutuse ühe strateegilise vahendina just erinevate kuulsate ärikonsultantide poolt, kes levitasid oma  asutuse sisest nägemust ja teadmusjuhtimise kavasid. Tulemusena  hakkasid ka suured ja väiksemad IT  ja tarkvara ettevõtted oma teenuseid ja tooteid  määratlema teadmusjuhtimise lahendusena/teenusena. Suurettevõtete kasvav arv tingis ka vajaduse formaalse teadmusjuhi/ koordinaatori ametikohtade järele. Need inimesed tõid teadmusjuhtimise alla uusi algatusi  ning olemasolevaid programme, mis olid algselt teiseks eesmärgiks koostatud nt äri teisenemine või õppiv organisatsioon.

* Majanduskasv, segmentieerimine ja konsolideerimine
 (Growth, Segmentation and Consolidation)(1998-2005).Teadmusjuhtimine on üha enam levinud  hülmates enda alla erinevaid ülesandeid, erineva suuruse ja tähtsusega asutusi, erinevaid majandussektoreid, erinevaid geograafilisi piirkondiSee on omanäoline teadmusjuhtimise lõiming kõigega: teadmusjuhtimine ja riskianalüüs, teadmusjuhtimine ja turundus, teadmusjuhtimine  ja innovatsiooni,  teadmusjuhtimine ja kvaliteet jne. Samuti on tunnustatud eraldiseiseva akadeemilise distsipliinina, aidates kaasa mitmele ülikooli magistriõpe kursuse tekkele. Ometi  teadmusjuhtimise üldine olukord sel ajal varieerus olulisest kõrgetasemelisest initsiatiivist kuni järjekordse projektini.  Mõned ettevõtted hajutasid oma teadmusjuhtimise kesksed meeskonnad erinevate äriüksuste vahel, mõnedes asutustes teadmusjuhtimise algatused ei õnnestunud. 

* Ümberhindamine ja  ümbersildistamine (Re-evaluation and Redefinition) (2001-2005).Enamus ettevõtteid puutuvad teadmusjuhtimisega esimest korda kokku, samas kui mõned ettevõtted saadavad oma teadmusjuhtimisosakonnad laiali. Kiiresti kasvav päring teadmusjuhtimise  eristustunnsute ja olemuse kohta, kuna teadmusjuhtimine omamoodi toestab mitmeid teisi asutuse initsiatiive nagu  innovatsiooni, kaubandust ja kliendisuhete haldustTähelepanuväärne on see, et enamus teadmusjuhtimise eestvedajatest on oma tooteid  järjekordselt ümbersildistanud sisu juhtimiseks (content management), portaalide või suurettevõtete teabelahendusteks (information management).

Uue identiteedi otsinguil  (In Search of New Identity)  (alates 2004. aastast). Veebipõhine ja sisuhaldamise tehnoloogia muutub küpsemaks, IT-toega teadmusjuhtimise lahendused muutuvad igapäevasemaks. Samuti on taas teadmusjuhtimisel huvi “inimliku poole” vastu, millele on kaasa aidanud selliste sotsiaalnetehnoloogiate nagu ajaveebid (teadmusjuhtimine nn rohujuure tasandil), wikid (arenevate teadmiste peeglina) ja Facebook nagu ‘Yellow Pages'(tea-kes) kasutuselevõtt .

Märgatavaks panuseks teadmusjuhtimise kontseptsiooni arengusse võiks pidada järgmisi saavutusi:
  • Polanyi arendas oma 1958. aastal ilmunud raamatus „Personal Knowledge“ ideed teadmuse ’vaikivast dimensioonist’ (silent dimension) ja tutvustas mõisteid varjatud teadmus (tacit knowledge) ja väljendatav teadmus (explicit knowledge);
  •  1959. aastal võttis Peter F. Drucker kasutusele mõiste teadmustöötaja (knowledge worker);
  • 1986. aastal publitseeris Rootsi juhtimisteoreetik Karl-Erik Sveiby koos Tom Lloydiga raamatu The Know-How Company;
  • 1991. aastal määrati Leif Edvinsson firma Skandia intellektuaalse kapitali asepresidendiks; see oli esimene ametikoht, mis oli otseselt seotud teadmusjuhtimisega;
  • 1991. aastal avaldas Ikujiro Nonaka Harvard Business Review-s artikli The Knowledge Creating Company, mille põhjal ta avaldas hiljem koos Hirotaka Takeuchi’ga samanimelise raamatu The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation (1995);
  • 1993. aastal ilmus Tom Stewart’i artikliteseeria ajakirjas Fortune intellektuaalsest kapitalist, mis aitas tõsta teadlikkust teadmusjuhtimisest;
  • 1993. aastal publitseeris Karl Wiig ühe esimestest teadmusjuhtimisealastest raamatutest Knowledge Management Foundations;
  • 1995. aastal korraldati esimene konverents Knowledge for Strategic Advantage Ameerika Ühendriikides Houstonis;
  • 1995. aastast hakkas teadmusjuhtimist soodustama ka Euroopa Liit finantseerides ESPRIT programmi raames teadmusjuhtimise projekte;
  • 1996. aastal toimus esimene teadmusjuhtimise konverents Euroopas;
  • 1998. aastal pealkirjastas maailmapank oma maailma arenguaruande järgnevalt: Knowledge for Development
  1. Teadmusjuhtimise arenguetapid ja neile iseloomulikud tunnused

Teadmusjuhtimises eristatakse kolme arenguetappi:

Esimene etapp on seotud kiire IKT valdkonna arenguga 1990-ndatel aastatel. Infokeskonna kiire areng andis võimaluse ka asutusesiseselt kasutada uusi võimalusi, et saavutada kiirem info vahetus erinevate struktuuride vahel ja vältida info kadumist. Selles etapis arenes kolm teadmusjuhtimise komponenti – teadmusvarade juhtimine, teadmustehnoloogiad ja teadmuse hindamine.

Teises etapis tõusis olulisele kohale inimressurss ja selle väärtused. Peeti oluliseks organisatsiooni sisest õppimist, kujunesid välja kogukonnad, kus jagati praktilisi kogemusi ja jagati teadmisi. Kujunesid välja mõisted  – organisatsiooniline õppimine, organisatsioonikultuur, intellektuaalne kapital.

Kolmandas etapis kerkis esile infosüsteemide olulisus seoses infodisaini- ja struktuuriga. Keskenduti otstarbekale info edastamise süsteemidele ja organiseerimisele, et kasutajal oleks lihtne leida vajalik info ja ta teaks kust ja kuidas info kätte saada. Teadmusjuhtimisse lisandusid mõisted – teadmiste arhitektuur, teadmuseestvedamine, muutustejuhtimise strateegia.

  1. Teadmusjuhtimise lähtealused ja seosed teiste teadusvaldkondadega

Teadmusjuhimise lähtealusteks on organisatsiooni teadmine ja teadmus. Teadmusjuhtimise protsesse käivitav jõud võib olla tehnoloogiline, organisatsioonililne ja kultuuriline. Organisatsioonis tekib teadmuse saavutamise vajadus. Vaja on luua inimest väärtustav ja koostööle orienteeritud organisatsioonikultuur, mida toetab infrastruktuur ja juhtimissüsteemid.
Teadmusjuhtimine on väga tihedalt seotud organisatsiooni teadusega ja juhtimisteadusega, mis hõlmab endasi nii ärijuhtimist, kui mis tahes organisatsiooni juhtimist. Leian, et teadmusjuhtimist saab rakedada igas organisatsioonis. Erinevad teadlased seostavad teadmusjuhtimist raamatukogu ja  infoteadusega, kommunikatsiooniteadusega.

Teadmusjuhtimine on seotud:

• Religioon ja filosoofia (epistemoloogia) võimaldavad mõista teadmiste olemust ja rolli

• Psühholoogia võimaldab mõista teadmiste rolli inimkäitumises

• Majandusteadused ja sotsiaalteadused võimaldavad mõista teadmiste rolli ühiskonnas Seosed teiste valdkondadega

• Teadmusjuhtimine on tihedalt seotud:

– infojuhtimise ja dokumendihaldusega,

– juhtimisteooriaga,

– informatsioonilise infrastruktuuri käsitlustega,

– õppimise psühholoogiaga,

– eetikaga, jne..

  1. Infojuhtimisele ja teadmusjuhtimisele iseloomulikud tunnused

Infojuhtimine keskendub organisatsiooni tõhusale info haldamisele ja edastamisele, et saavutada paremisi püstitaud eesmärke. Informatsiooni saab talletada ja säilitada. Teadmusjuhtimine keskendub inimeste teadmistele, sest teadmus on inimesressursiga lahutamatult seotud. Seega teadmisjuhtimise oluline eesmärk on luua strateegiad, mille kaudud saab inimestes teamisi kasutada asutusele vajalikul hetkel.

  1. Teadmiste tüpoloogia

Teadmiste hierarhia pakuti välja Zeleny poolt 1987.aastal, see illustreerib ideed, et faktid, mis on mõtestatult organiseeritud moodustavad andmed, informatsiooni, teadmised ja lõpuks teadmuse. Selline püramiid loob mulje, et andmed esinevad võrreldes teadmusega märksa suuremas koguses.

Teadmiste tüpoloogias nimetatkase nelja komponenti :

  • Andmed (Data),
  • Informatsioon (Information),
  • Teadmised (Knowledge),
  • Teadmus/tarkus (Wisdom).

Mõningaid lähenemisi teadmiste hierarhia erinevatele komponentidele:

Andmed (data, tieto, данные) – informatsiooni koostisosad (märgid, sümbolid või nende kogumid), mis sobivad kogumiseks, töötluseks, säilitamiseks, edastuseks või tõlgenduseks.

Informatsioon (information, informaatio, информация ) – andmed, teated, faktid, ideed sündmuste, asjade, protsesside, nähtuste jne. kohta. Konteksti asetatud andmed, millel on reaalne või oletatav väärtus vastuvõtja jaoks, andes andmetele semantilise või kvantitatiivse väärtuse. Teavikutes sisalduv või suuliselt esitatav (süstemaatiliseks) kasutamiseks korraldatud faktide, sündmuste ja tõdemuste kogu.

Teadmised (knowledge, tieto, знания) – indiviidi poolt omandatud ja tõlgendatud informatsioon. Tõlgendatud informatsioon, mis lühema- või pikemaajaliselt on kinnistunud inimese mällu. Inimese teadmised võib jaotada väljendatavateks ja vaiketeadmisteks.

Teadmus (knowlegde, tietämys, знания – wisdom). M. Firebaugh (1988): informatsioon tähendust omavas kontekstis. S. Ohsuga (1986): arvutis säilitatav informatsioon, mis on formaliseeritud vastavalt struktuursetele reeglitele ja mida arvuti suudab autonoomselt kasutada ülesannete lahendamisel selliste algoritmide järgi, nagu on näit. loogiline tuletamine. Sõnaraamatutes (ÕS – 1976, EKS – 1999) on teadmus defineeritud kui teadmised, millegi kohta (kogumina), indiviidi teadmised ja vaiketeadmised.

Indiviidi teadmus – indiviidi teadmised ja vaiketeadmised (väljendamatud teadmised).

Organisatsiooni teadmus – ühise eesmärgi saavutamiseks suhtluse käigus loodav, ressursina kasutatav indiviidide teadmiste ja vaiketeadmiste kogum.

  1. Teadmiste hankimise viisid ja allikad

Teadmusjuhtimises eristatakse kolme peamist teadmiste hankimise allikat:

  • Parim kogemus või hea praktika (Best Practices) – organisatsioonis on olemas hea praktika kirjeldus, mis aitab paremini eesmärke saavutada.
  • Organisatsiooni või korporatsiooni mälu (Organizational/Corporate Memory) – see koosneb erinevatest dokumentidest, mateerjalidest, andmetest, kirjesldustest.
  • Praktikakogukonnad (Communities of Practice) – ühist huvivaldkonda omavate isikute võrgustik, mille kaudud jagatakse kogemusi ja teadmisi.
  1. Vaikiv ja väljendatud teadmus.

Teadmust on väga paljudel erinevatel viisidel liigitatud ja käsitletud nii ühiskonna, organisatsioonide, gruppide kui ka üksikisiku tasandil. Teadmusjuhtimise seisukohalt on oluline defineerida varjatud ja väljendatud teadmuse mõisted. Teadmuse nn varjatud väljendatud dimensioon on üks kõige enam diskussioone tekitanud teema teadmusjuhtimises.

Varjatud teadmus ( tacit knowledge)on isiklik teadmus, mille on inimene saavutanud läbi oma kogemuse ja mis on seotud tema veendumuste, uskumuste ja väärtustega. Varjatud teadmus võib olla nii tehniline kui ka vaimne. Inimene tihti ei pruugi ise teadagi, mida ta teab. Tema teadmus avaldub mingis konkreetses situatsioonis – näiteks jalgratta sõit.
Väljendatud teadmus (explicit knowledge) on artikuleeritud teadmised. Inimene väljendab sõnades teadmisi, loob juhendeid, dokumente, kirjeldab protseduure jne.

 Kasutatud allikad:

  1. David Skymre Associates, 2011. The evolution of Knoweledge Management 
  2.  Alan Frost,  2012. Knoweledge Management Definition KMT – An Educational KM Site.
  3. Sirje Virkus, 2015. I Mooduli konspekt Tallinna Ülikool